Perinteiset asenteet hidastavat naisten urakehitystä

Naisten osuus pörssiyhtiöiden hallituksissa on Suomessa EU-maiden huipputasoa. Se on noussut kymmenessä vuodessa 7 prosentista 23 prosenttiin ilman kiintiölainsäädäntöä. Ratkaisevassa asemassa on ollut listayhtiöiden hallinnointikoodi, joka edellyttää, että pörssiyhtiön hallituksessa on molempia sukupuolia. Jos naisia ei hallituksesta löydy, yhtiön on annettava tästä julkinen perustelu.

Business person at workVaikka miehistä koostuvat hallitukset ovat harvinaisuus suomalaisissa pörssiyhtiöissä, naisjäseniä  on yhä miehiä vähemmän. Syy on yksinkertainen: naisia on erittäin vähän suurten yritysten liiketoimintajohdossa. Kun pörssiyhtiöiden johtoryhmien jäsenistä naisia on 19 prosenttia, liiketoimintojen johtajista vain 9 prosenttia on naisia.  Suurin osa johtoryhmiin edenneistä naisista johtaa tukitoimintoja. Hallituksen jäsenten enemmistöltä edellytetään liiketoimintajohdon kokemusta, ja naisilla on sitä selvästi miehiä vähemmän.

Tilanteeseen ei ole yhtä yksittäistä syytä. Taustalla vaikuttavat asenteet sekä naisten että työnantajien taholla. Osa ongelmaa ovat naisten koulutusvalinnat sekä roolimallien mentoreiden ja verkostojen puute. Työnantajatkaan eivät aina rakenna urapolkuja lupaaville naisille samoin kuin lupaaville miehille.

Käytännön kokemukset ja tutkimukset osoittavat myös liiallisen itsekritiikin hidastavan naisten urakehitystä. Naiset oppivat vaatimaan itseltään paljon ja epäilemään osaamistaan. Kansainvälisessä keskustelussa on viime aikoina käytetty tästä termiä confidence gap. Osa headhuntereista kertoo, että naiset eivät suhtaudu alustaviin työtarjousyhteydenottoihin riittävän positiivisesti ja jäävät siten monista rekrytointiprosesseista pois.

Naisten ambitiotaso ei myöskään keskimäärin vastaa miesten pyrkimyksiä edetä ylimpään johtoon. Tämä ilmenee Anna Klailen Hankenille tekemästä gradusta  Why are so few women promoted into top management positions?

Klailen tutkimus on merkittävä, sillä se ei perustu suppeaan otokseen vaan laajaan vastaajamäärään. Kysely lähetettiin tuhansille Ekonomiliiton ja Tekniikan akateemisten keskijohtoon kuuluville jäsenille. Ekonomiliiton jäseniltä saatiin kyselyyn lähes 400 vastausta ja Tekniikan Akateemisten jäseniltä runsaat 250 vastausta. Näin ollen tutkimustulokset perustuvat yli 650 keskijohtoon kuuluvan kauppatieteen maisterin tai diplomi-insinöörin antamiin vastauksiin. Miehiä vastaajista oli 58 prosenttia ja naisia 42 prosenttia, joten tutkimustulokset soveltuvat erinomaisesti miesten ja naisten asenne-erojen vertailuun.

Tutkimuksen mukaan keskijohtoon kuuluvat miehet tavoittelevat naisia enemmän uralla etenemistä. Miehet ovat selvästi naisia halukkaampia harkitsemaan ylennyksiä ja pyrkivät korkeammalle organisaatiotasolle. Keskijohdon naiset puolestaan osoittavat enemmän painotusta perheen suuntaan. Lastensaanti ei kuitenkaan muuta keskijohdon uratavoitteita pysyvästi, mutta naisilla on huomattavasti suurempi osa koti- ja lastenhoitotyöstä vastuullaan kuin miespäälliköillä. Samoin naisten ura hidastuu miehiä enemmän lastensaannin jälkeen.

Tutkimus osoittaa myös, että suomalainen keskijohto on varsin perinteistä asenteissaan ja uskomuksissaan koskien naisten urapyrkimyksiä. Nämä uskomukset myös vaikuttavat toimintatapoihin. Miesten ja naisten väliset erot pyrkimyksissä, yhteiskunnan rakenteissa ja sosiaalisissa normeissa selittävät eroa miesten ja naisten uralla etenemisessä.

Naisten ja miesten ambitiotason eron osoittava tutkimustulos ei lisää uskoa siihen, että naisten määrä yritysjohdossa kasvaisi nopeasti. Muutos edellyttää koko yhteiskunnalta asennemuutosta naisten ja miesten rooleista.

Työnantajien on jatkossa oltava aktiivisempia naisten urapolkujen luomisessa.  Työnantajien epäonnistuminen kyvykkäiden naisten uran edistämisessä on yleismaailmallinen ilmiö. Yli kolmannes kansainvälisten suuryritysten toimitusjohtajaksi nimitettävistä naisista tulee yrityksen ulkopuolelta, kun miestoimitusjohtajista vain viidennes nimitetään talon ulkopuolelta.

Naisten uralla edistyminen edellyttää myös sitä, että naiset luopuvat liiallisesta itsekritiikistä. Työelämän vaatimukset ovat niin suuret, että kaikkea työtä ei voi tehdä täydellisesti, vaan on löydettävä riittävän hyvä taso. Tehtävien priorisoinnilla määritellään, mikä taso riittää millekin tehtävälle. Muutos vaatii myös sitä, että naiset asettavat tavoitetasonsa korkeammalle.

Perheen ja yksityiselämän yhteensovittaminen on yhä monille naisille haasteellisempaa kuin miehille, ja tilannetta pahentaa työpaikoille pesiytynyt 24/7-kulttuuri. Epätasaisen työnjaon tasaamista perheissä voisi edistää se, että miehet pitäisivät nykyistä enemmän perhevapaita. Tämä puolestaan edellyttää paitsi miesten omaa halua pitää perhevapaita, myös työnantajien positiivista suhtautumista miesten perhevapaisiin. Tämä ei kaikilla työpaikoilla ole vieläkään itsestäänselvyys.

Ilman asenneilmapiirin muutosta naisia ei saada lisää yritysjohtoon. Julkisessa keskustelussa ja poliitikkojen kiinnostuksen kohteena olevat pörssiyhtiöiden hallituspaikat ovat vain jäävuoren huippu. Todellisen muutoksen aikaansaamiseksi keskustelu hallitusten sukupuolikiintiöistä olisi syytä lopettaa. Huomio ja toimenpiteet on suunnattava sinne, missä tilanteen syy ja todellinen ongelma on eli naisten saamiseksi liiketoimintajohtoon.

Teksti on julkaistu Suomen Kuvalehden Puheenvuorossa 10.10.2014.

Tutustu myös: