Toimitusjohtajien palkitseminen puhututtaa

Pörssiyhtiöiden toimitusjohtajien palkitsemisesta on keskusteltu vilkkaasti. Keskuskauppakamari tuottaa selvityksillään faktatietoa pörssiyhtiöiden hyvästä hallinnoinnnista ja avoimuudesta. Pidämme tärkeänä, että keskustelu esimerkiksi palkitsemista perustuu kattavaan faktatietoon. Seuraavat tiedot suomalaisten pörssiyhtiöiden toimitusjohtajien palkitsemisesta on julkaistu toukokuussa 2015 selvityksessämme Toimiiko hyvä hallinnointi ja avoimuus pörssiyhtiöissäSelvitys kattaa kaikki pörssiyhtiöt, joiden päälistauspaikka on Helsinki, yhteensä 117 yhtiötä (27 large cap, 33 mid cap ja 57 small cap –yhtiötä). Tiivistelmän voit lukea täältä.

Toimitusjohtajien palkat

Jo vuoden 2003 koodissa edellytettiin toimitusjohtajan kaikkien taloudellisten etuuksien kertomista yhtiön nettisivuilla. Vuonna 2008 ja 2010 uudistetuissa koodeissa vaatimuksia on täsmennetty. Toimitusjohtajan etuisuuksien lisäksi selvityksen on sisällettävä tiedot toimitusjohtajan ja muun johdon palkitsemisen keskeisistä periaatteista.

Hallinnointikoodin mukaan toimitusjohtajan palkitsemisesta ja hänelle maksettavista muista korvauksista päättää hallitus. Hallinnointikoodissa on myös erikseen todettu, että hallitus voi perustaa erillisen palkitsemisvaliokunnan, joka vastaa palkitsemisen valmistelusta. Palkkioselvitys ja palkitsemista koskeva avoimuus antaa osakkeenomistajille mahdollisuuden arvioida hallituksen päätöksiä ja yhtiön palkitsemisen tarkoituksenmukaisuutta.

Toimitusjohtajien palkat ja palkkiot koostuvat pääsääntöisesti seuraavista elementeistä:

  • kiinteä palkka
  • luontaisedut, kuten matkapuhelin, auto
  • tulossidonnainen palkkio (lyhytaikaiset kannustimet)
  • osakekannustinohjelmat ja optio-oikeudet (pitkäaikaiset kannustimet)
  • eläke-etuudet

Jokainen yhtiö määrittelee itse, mitä edellä mainituista elementeistä käytetään toimitusjohtajan palkitsemiseen. Kiinteä palkka on käytössä kaikissa paitsi kahdessa yhtiössä. Muiden palkkioiden ja etujen suhteen yhtiöt poikkeavat toisistaan paljon.

Edellytettyjä tietoja ei aina ole esitetty tavalla joka edistää tiedon vertaamista yhtiöiden välillä. Toisinaan maksetut palkat ja palkkiot on eroteltu toisistaan, toisinaan eri palkat ja palkkiot ilmoitetaan yhtenä eränä. Tästä johtuen yksittäisten yhtiöiden palkkioiden vertaaminen ei aina ole suoraviivaista. Esitettyjen tietojen perusteella on kuitenkin mahdollista muodostaa riittävän täsmällinen käsitys palkitsemisesta kokonaistasolla – kaikkien yhtiöiden osalta sekä yhtiöiden koon mukaan jaoteltuna.

Palkkioiden määrät on tähän selvitykseen laskettu kustannusperusteisesti. Tämä tarkoittaa, että esimerkiksi sellaisten yhtiöiden osalta, jossa toimitusjohtaja on vaihtunut kesken tilikauden, kaikille toimitusjohtajille tilikauden aikana maksetut palkkiot on laskettu yhteen. Sen sijaan toimitusjohtajalle mahdollisesti maksettuja erokorvauksia ei ole laskettu palkkioihin mukaan – sikäli kuin yhtiö on nämä erikseen ilmoittanut ja erokorvauksiin ei ole luettu mukaan sopimuksen mukaisia korvauksia tehdystä työstä. Tällä on pyritty säilyttämään vertailtavuus yhtiöiden välillä.

Kiinteä vuosipalkka

Kiinteä vuosipalkka koostuu toimitusjohtajalle kuukausittain maksettavasta kiinteästä palkkiosta, jonka määrä ei ole sidottu esimerkiksi yhtiön menestykseen. Kahta yhtiötä lukuun ottamatta jokainen pörssiyhtiö maksaa toimitusjohtajalleen kiinteää peruspalkkaa.

Toisinaan yhtiöt saattavat raportoida luontaisedut (puhelin, auto, asunto jne) erikseen tai vain yhteissummana kiinteän vuosipalkan kanssa. Tässä esitettävät luvut sisältävät siten nämä mahdolliset luontaisedut. Kiinteän palkan ulkopuolelle jäävät muut toimitusjohtajalle mahdollisesti maksetut palkkiot ja etuudet, kuten tulospalkkiot, osakekannustimet, optio-ohjelmat, eläke-etuudet, irtisanomiskorvaukset tai mahdolliset allekirjoituspalkkiot.

Tämä yksittäinen luku ei kuitenkaan kerro paljoakaan toimitusjohtajien ansiotasosta. Pörssiyhtiöiden toimitusjohtajien kiinteässä palkassa on suuria eroavaisuuksia. Toimitusjohtajille maksetun kiinteän palkan määrä vaihteli vuonna 2014 yhtiöstä riippuen 19 200 eurosta 1,9 miljoonaan euroon.

Johdon palkkiot kiinnostavat laajaa kansanjoukkoa. Julkisessa keskustelussa pörssiyhtiöiden johdolle maksetut palkkiot nivoutuvat keskusteluun kasvavista tuloeroista. Julkisen keskustelun perusteella voi toisinaan saada kuvan, että pörssiyhtiöiden toimitusjohtajien palkat ovat nousseet rakettimaisesti viime vuosina. Jos kuitenkin verrataan vuoden 2014 palkkatasoa edeltävään vuoteen 2013, voidaan havaita, että keskimääräisellä tasolla toimitusjohtajien palkoissa ei ole tapahtunut huimaa nousua. Keskiarvon perusteella kaikkien toimitusjohtajien kiinteän palkan keskiarvoksi muodostuu 422 485 euroa. Tätä voidaan verrata vuonna 2013 maksettuihin palkkoihin, jolloin vastaava luku oli 418 742 euroa. Tämän perusteella toimitusjohtajien palkkoihin kohdistui siis keskimäärin 0,9 prosentin nousu.

Seuraavassa kaaviossa on esitetty toimitusjohtajien palkat yhtiöittäin suuruusjärjestyksessä pienimmästä palkasta suurimpaan vuonna 2012, 2013 ja 2014.

Kaaviossa on kuvattu toimitusjohtajien palkat kaikissa pörssiyhtiöissä viimeisen kolmen vuoden ajalta pienimmästä palkasta suurimpaan. Kaavioista ei siten käy ilmi se tosiseikka, että kaikkien yhtiöiden osalta palkkiot eivät ole suinkaan nousseet edelliseltä vuodelta. Jos palkkiota tarkastellaan yhtiöittäin, voidaan havaita, että toimitusjohtajien kiinteä palkka itse asiassa laski 43 yhtiön kohdalla, kun edellisenä vuonna näin oli tapahtunut ainoastaan 27 yhtiössä. Lisäksi monessa yhtiössä toimitusjohtajan kiinteä palkka säilyi samana. Seuraavassa palkkatason kehitystä tarkastellaan erikokoisten yhtiöiden osalta tarkemmin.

CG_graafi1

Large cap

Large cap -yhtiöiden toimitusjohtajien kiinteä palkka ilman tulospalkkioita sekä osake- ja optiopalkkioita oli vuonna 2014 keskimäärin 698 779 euroa, kun vastaava luku vuotta aikaisemmin oli 689 903 euroa. Tässä suhteessa palkkioissa ei ole tapahtunut valtavaa nousua (1,29 %). Yhtiöiden maksamat kiinteät palkkiot vaihtelivat vuonna 2014 välillä 384 000–1 892 031 euroa. Palkkahaitarissa tapahtui näin ollen jonkin verran kasvua suhteessa viime vuoteen. Kahdessatoista large cap -yhtiössä eli yli 40 prosentissa large cap -yhti- öitä toimitusjohtajan kiinteä palkka laski vuoteen 2013 verrattuna.

Mid cap

Mid cap -yhtiöiden toimitusjohtajien kiinteä palkka ilman tulospalkkioita sekä osake- ja optiopalkkioita oli vuonna 2014 keskimäärin 509 099 euroa, kun vastaava luku vuotta aikaisemmin oli 475 729 euroa. Kiinteät palkkiot vaihtelivat vuonna 2014 välillä 263 416–1 588 580 euroa. Mid cap -yhtiöissä palkkataso on noussut suhteessa eniten. Tämä siitäkin huolimatta, että toimitusjohtajan kiinteä vuosipalkka laski yhteensä yhdessätoista mid cap -yhtiössä, mikä vastaa yhtä kolmasosaa kaikista mid cap -yhtiöistä. Toisaalta palkkakärjessä olevissa yhtiöissä useissa tapahtui toimitusjohtajamuutoksia kesken vuoden, mikä on palkkojen raportointitavasta johtuen omiaan nostamaan raportoitujen palkkioiden määrää.

Small cap

Small cap -yhtiöiden toimitusjohtajien kiinteä palkka ilman tulospalkkioita sekä osake- ja optiopalkkioita oli vuonna 2014 keskimäärin 241 464 euroa, kun vastaava luku vuotta aikaisemmin oli 251 671 euroa. Small cap -yhtiöissä palkat ovat siis keskimäärin laskeneet. Kiinteät palkkiot vaihtelivat vuonna 2014 välillä 19 200–561 842 euroa. Minimitaso pysyi samana, mutta suurimman palkkion kohdalla nousua tapahtui 19 prosenttia. Toimitusjohtajan kiinteä vuosipalkka laski yhteensä 21 small cap -yhtiössä ja seitsemässä yhtiössä palkka säilyi samana kuin edellisenä vuotena.

Tulospalkkiot

Toimitusjohtajien lyhyen aikavälin kannustinjärjestelmät muodostuvat rahana maksettavasta tulospalkkioista. Tulospalkkioiden perusteet vaihtelevat eri yhtiöillä. Yhteensä 55 yhtiöllä eli lähes puolella kaikista yhtiöistä toimitusjohtajalla ei ole erillistä tulokseen perustuvaa bonuspalkkiojärjestelmää tai palkkiota ei suoritettu vuonna 2014. Vuonna 2013 yhtiöiden määrä oli 38. Pienemmissä yhtiöissä tulospalkkioita oli maksettu harvemmin, ja maksettavat palkkiot olivat keskimäärin pienempiä.

Usein yhtiöillä, joilla bonuspalkkio on käytössä, palkkiolle on määritelty jokin maksimiarvo. Tulospalkkion rajoituksista ilmoitetaan hieman eri tavoin eri yhtiöissä. Pääsääntöisesti yhtiöt ovat määritelleet tulospalkkiolle enimmäismäärän prosenttiosuutena kiinteästä vuosipalkasta. Vuonna 2014 prosenttiosuus vaihteli 25 prosentista 270 prosenttiin, mediaanin ollessa 60 prosenttia.

Osa yhtiöistä ei ole palkkioselvityksessään riittä- västi eritellyt, mikä osa maksetuista palkkiosta on kiinteää vuosipalkkaa ja mikä tuloksen perusteella maksettavaa tulospalkkiota, minkä vuoksi tulospalkkion määrä ei näissä tapauksissa näy esitetyissä taulukoissa. Vastaavasti tulospalkkio on näissä tapauksissa laskettu mukaan kiinteän palkkion arvoon ja näkyy siten edellisen luvun tilastoissa.

Large cap

Vuonna 2014 tulospalkkiota maksettiin kahta yhtiötä lukuun ottamatta kaikissa large cap -yhtiöissä. Maksettujen tulospalkkioiden keskimääräinen suuruus näissä yhtiöissä oli 521 387 euroa, kun vastaava luku vuonna 2013 oli 300 119 euroa. Tulospalkkioiden määrä vaihteli 9000 euron ja 3,7 miljoonan euron välillä. Keskiarvoa nostikin selvästi aivan korkeimmat tulospalkkiot, mediaanin ollessa n. 230 000 euroa.

Palkkiot ovat vaihdelleet vuodesta riippuen merkittävästi, sillä vuonna 2012 tulospalkkiota maksettiin large cap -yhtiöissä keskimäärin 543 161 euroa, kun taas vuonna 2011 tulospalkkion määrä oli keskimäärin 336 487 euroa.

Mid cap

Vuonna 2014 tulospalkkiota maksettiin noin 60 prosentissa kaikista mid cap -yhtiöistä. Vuonna 2014 tulospalkkiota maksettiin mid cap -yhtiöissä keskimäärin 106 150 euroa. Vuonna 2013 keskiarvo oli 147 643 euroa. Näyttäisikin, että mid cap -yhtiöissä kiinteiden palkkojen keskimääräisen nousun vastapainona tulospalkkiot ovat keskimäärin laskeneet. Tulospalkkioiden suuruus vaihteli 20 000 euron ja 211 417 euron välillä, kun vielä vuonna 2013 tulospalkkio oli mid cap -yhtiöissä korkeimmillaan 426 000 euroa.

Small cap

Vuonna 2014 tulospalkkiota maksettiin small cap -yhtiöissä keskimäärin 82 893 euroa, mikä on hieman vähemmän kuin edellisenä vuotena (v. 2013: 86 812 euroa). Tulospalkkioiden määrä vaihteli 640 euron ja 219 000 euron välillä. Yhteensä 41 yhtiötä eli selvästi valtaosa (72 %) small cap -yhti- öistä ei maksanut lainkaan erillistä tulospalkkiota. Vuonna 2013 kyseisten yhtiöiden määrä oli 31.

Osakepalkkiot

Osakepalkkio-ohjelmat edustavat pidemmän aikavälin kannustuspalkitsemista. Osakepalkkiojärjestelyissä toimitusjohtajalle annetaan palkkiona yhtiön osakkeita yleensä vastikkeetta tai esimerkiksi yhtiön myöntämää lainarahoitusta vastaan. Osakkeisiin voi liittyä luovuttamisrajoituksia tai sitouttamisjakso, jonka aikana osakkeita ei voi myydä. Osakepalkkio-ohjelmien keskeisenä tavoitteena on yleensä sitoa toimitusjohtajan palkitseminen osin yhtiön osakkeen arvonnousuun (tai arvon säilymiseen) ja siten yhtenäistää toimitusjohtajan ja osakkeenomistajien tavoitteet. Osakepalkkio-ohjelmilla voidaan ottaa huomioon yhtiön pidemmän aikavälin tulos.

Osakepalkitsemisen vertaileminen yhtiöiden vä- lillä on toisinaan haastavaa. Useimmat yhtiöt ovat kyllä raportoineet hyvin seikkaperäisestikin osakeohjelmansa paitsi toimitusjohtajan myös muun johtoryhmän osalta. Vertailua vaikeuttaa se, että osakeohjelmat voivat olla monimutkaisia tai yhtiöllä on useita samanaikaisia osakeohjelmia. Tällöin sijoittajan kannalta olennaisten tietojen selvittäminen käy työlääksi. Olennaisilla tiedoilla tarkoitetaan tässä esimerkiksi palkitsemisen rahallista arvoa sekä ansainta- ja sitouttamisjaksojen pituutta.

Osa yhtiöistä ei esimerkiksi ole palkkioselvityksessään raportoinut osakepalkkion arvoa euroissa vaan ainoastaan luovutettuina osakkeina. Toisinaan kannustinpalkkioiden euromääräisenä arvona on ilmoitettu rahana maksettava tulospalkkio ja osakepalkkio yhteenlaskettuna, mikä tekee yhtiöiden välisen vertailun ja tilastoinnin haastavaksi.

Sijoittajan näkökulmasta olisi hyödyllistä, jos yhtiö pystyisi esittämään osakepalkkiojärjestelmän osana palkitsemisen kokonaisuutta ja osakepalkkiojärjestelmää olisi suhteutettu esimerkiksi kiinteään palkitsemiseen ja muun tulospalkitsemiseen myös määrällisesti. Siten sijoittaja voi muodostaa käsityksen siitä, kuinka vahvasti toimitusjohtajan kokonaispalkkaus on sidottu osakkeen arvonmuodostukseen vai onko osakepalkkioiden merkitys enemmänkin rahapalkkioita täydentävä.

Yleisesti voidaan todeta, että vaikka osakepalkkiot voivat muutamassa yhtiössä nousta verraten korkeiksi ja ne siten saavat osakseen suhteettomasti huomiota julkisuudessa, osakepalkkiot eivät keskimäärin ole kovin korkeita esimerkiksi verrattuna toimitusjohtajien kiinteään palkkionosaan. Myös puhtaasti euroarvoisesti tarkasteltuna miljoonapalkkioista voidaan puhua ainoastaan viiden yhtiön kohdalla.

Large cap

Kaikilla large cap -yhtiöillä on kiinteän vuosipalkkion lisäksi käytössä osakeohjelman mukainen osakepalkkio. Yhdentoista yhtiön osalta osakepalkkioita ei maksettu vuonna 2014 tai niiden euromääräistä arvoa ei ollut ilmoitettu. Euromää- räisesti ilmoitettujen osakepalkkioiden arvo vaihteli large cap -yhtiöissä 54 034 euron ja 4 714 380 euron välillä.

Mid cap

Mid cap -yhtiöistä 22 eli kahdella kolmasosalla on käytössä osakekannustinohjelma. Näistä 15 yhtiötä ilmoitti maksaneensa osakeohjelmaan perustuneita palkkioita vuonna 2014. Maksetut palkkiot vaihtelivat 39 479 euron ja 932 400 euron välillä. Osakepalkkioiden suuruudet ovat siten merkittävästi laskeneet edellisestä vuodesta 2013, jolloin palkkioiden määrä vaihteli 225 700 euron ja 1 968 648 euron välillä.

Small cap

Small cap -yhtiöistä 18 yhtiöllä eli alle kolmanneksella on käytössä osakekannustinohjelma. Näistä vain 4 yhtiöitä maksoi ilmoituksensa mukaan palkkiota vuonna 2014. Ylivoimaisesti suurimmassa osassa small cap -yhtiöitä ei makseta osakepalkkioita. Tätä voi pitää hivenen yllättävänä, sillä nimenomaan pienten yhtiöiden osalta usein tavoitellaan yhtiön kasvua ja toimitusjohtajan palkitsemisen sitominen yhtiön kasvuun vaikuttaisi siten johdonmukaiselta. Pienten pörssiyhtiöiden kohdalla selityksenä saattaakin olla, että niissä toimitusjohtajat ilman erillistä osakepalkkio-ohjelmaakin omistavat yhtiön osakkeita. Näin ollen osakepalkkio-ohjelmilla tavoiteltavat kannustimet ovat yhtiön kannalta jo muutenkin olemassa.

Kokonaispalkkiot

Toimitusjohtajien keskimääräiset kokonaispalkkiot laskivat 4,7 prosenttia edellisestä vuodesta.

Toimitusjohtajien keskimääräiset kokonaispalkkiot laskivat 4,7 prosenttia edellisestä vuodesta. Vuonna 2014 toimitusjohtajien keskimääräinen kokonaispalkkio oli noin 699 000 euroa, kun edellisenä vuotena vastaava luku oli 733 600 euroa. Laskua tapahtui 64 yhtiössä eli yli puolessa kaikista pörssiyhtiöistä.

cg_graafi3

 

cg_graafi4

 

Toimitusjohtajan eläke- ja muut etuudet

Kiinteän palkan, tulospalkkion ja osakepalkkioiden lisäksi toimitusjohtajille maksetaan muitakin etuuksia. Tavanomaisten luontaisetujen lisäksi toimitusjohtajille voidaan toisinaan maksaa erilaisia eläke-etuuksia eli lisäeläkkeitä. Maksettujen lisäeläkkeiden kustannukset ilmoitetaan edelleen vaihtelevasti. Yhä useampi on palkkioselvityksessään eritellyt mahdollisen lisäeläkkeen kustannukset edeltävältä tilikaudelta. Kaikkien yhtiöiden osalta kyseistä tietoa ei löydy.

Kerättyjen tietojen perusteella 50 yhtiötä tarjoaa toimitusjohtajalleen jonkinlaisen lisäeläketurvan. Suurin osa käytössä olevista lisäeläkejärjestelyistä on maksuperusteisia ja lisäeläkemaksujen määrä vaihtelee 7,5 prosentista 25 prosenttiin kiinteän vuosipalkan määrästä. Maksuperusteisten lisäelä- kemaksujen kustannukset olivat vuonna 2014 keskimäärin 121 477 euroa.

Etuusperusteisia lisäeläkejärjestelyjä on 12 yhtiöllä, joista seitsemän on large cap -yhtiöitä. Lisäeläkkeen taso oli tyypillisesti asetettu 60 prosenttiin eläkkeelle jääntiä edeltäneestä sopimuspalkasta, joskin eläketason määrittelyssä on yhtiökohtaisia eroja. Etuusperusteisten lisäeläkejärjestelyjen kustannukset vuodelle 2014 olivat yhtiöille keskimäärin 427 291 euroa.

Irtisanomiskorvaukset ja allekirjoituspalkkiot

Toimitusjohtajan palkkioksi tai toimitusjohtaja koskevaksi kustannukseksi on myös laskettava irtisanomistilanteissa mahdollisesti maksettava erokorvaus. Irtisanomiset ovat kuitenkin sen verran harvinaisia, että näiden palkkioiden laskeminen osaksi kokonaispalkkiota vääristäisi helposti tilannetta niiden yhtiöiden osalta, joita tällainen tapahtuma on kohdannut.

Listayhtiöiden hallinnointikoodin mukaan irtisanomisajan palkka ja muut mahdolliset korvaukset eivät saisi yhteenlaskettuna ylittää kahden vuoden kiinteää palkkaa. Joissain tapauksissa voi olla vaikeaa erottaa, mikä osuus maksettavasta palkkiosta on sopimuksen mukaista palkkiota toimitusjohtajan tehtävien suorittamisesta ja mikä osuus irtisanomiskorvausta, silloin kun palkitsemiseen kuuluu olennaisesti esimerkiksi osakepalkkioita tai optioita.

Pörssiyhtiöiden toimitusjohtajiin sovelletaan yhtiön puolelta yleensä 3, 6 tai 12 kuukauden irtisanomisaikaa, keskimääräisen irtisanomisajan ollessa 6 kuukautta. Useilla large cap -yhtiöllä irtisanomisaika ja irtisanomiskorvaus ovat yhteensä juuri kaksi vuotta. Yhden large cap -yhtiön osalta edellä mainittuun suositukseen on ilmoitettu poikkeama, kun irtisanomisen yhteydessä maksetut palkkiot ylittivät kahden vuoden kiinteän palkan määrän.

cg_graafi5

 

Yhteenveto toimitusjohtajien palkkioista

Pörssiyhtiöiden toimitusjohtajien palkkiot kerää- vät keväisin paljon julkista huomiota. Useimmiten keskustelu kärjistyy koskemaan muutamaa ”palkkiokuningasta”, jolloin voi syntyä harhaanjohtava kuva pörssiyhtiöiden toimitusjohtajien palkitsemisesta yleensä. Tosiasiassa yhtiöiden maksamat palkkiot vaihtelevat merkittävästi mm. yhtiön koon mukaan. Markkina-arvoon perustuvan jaottelun (large, mid ja small cap) lisäksi on syytä huomioida, että suomalaisten pörssiyhtiöiden kärki poikkeaa palkkioiden määrän suhteen muista pörssiyhtiöistä merkittävästi. Toisaalta on muistettava, että sama pitää paikkaansa, jos tarkastellaan suurimpien yhtiöiden osakkeenomistajille maksamien osinkojen kokonaismäärää tai markkina-arvoa.

Lisäksi näissä suurissa yhtiöissä toimitusjohtajien kokonaispalkkiosta jopa yli 80 prosenttia voi tulla tulossidonnaisista palkkioista ja osakepalkkioista. Kiinteiden palkkojen osalta erovaisuudet kärkiyhtiöiden ja muiden pörssiyhtiöiden välillä ovat siten suhteellisesti pienemmät.

Kiinteän palkan osuus vaihtelee yhtiön mukaan 0–100 prosenttia, mikä osaltaan kertoo eroista yhtiöiden tavoitteissa ja johdon rakenteessa. Pienissä pörssiyhtiöissä on pääosin käytössä vain kiinteä palkka eikä esimerkiksi osakepalkkioita. Selityksenä tähän voi olla se, että toimitusjohtaja on jo osakkeenomistaja ja silläkin tavoin yhtiön kehittämiseen sitoutunut. Toisaalta pienessä yhti- össä toimitusjohtajan palkitseminen voi toisinaan olla pelkän tulokseen sidotun bonuksen varassa.

Valtaosassa yhtiöitä kiinteän palkan osuus on selkeästi yli 50 prosenttia kokonaispalkkion mää- rästä. Vain yhdeksällä yhtiöllä kiinteän palkkion osuus toimitusjohtajan kokonaispalkasta jää alle 40 prosenttiin.

Palkitsemisen kokonaisrakenne voi siis vaihdella paljon yhtiökohtaisesti ja on joka tapauksessa riippuvainen siitä, mitkä ovat yhtiön omalle toiminnalle ja yhtiön johdolle asetetut tavoitteet. Myös toimitusjohtajan henkilöllä voi olla merkitystä, miten eri palkkiorakenteet kannustavat. Kannustinpalkkiolla voidaan kannustaa liialliseen riskinottoon, mutta yhtä hyvin kannustimet voivat johtaa liialliseen varovaisuuteen.

Tilanteesta riippuen aggressiivinenkin tulospalkkaus voi kannustaa toimitusjohtajaa menestykseen ja olla osakkeenomistajan kannalta edullinen, sillä silloin palkkiona palautetaan johdon tuomaa lisäarvoa – ja toisaalta palkkiota ei makseta, jos lisäarvo jää tuottamatta. Tosin tällöin ei pitäisi tuijottaa palkkion absoluuttista suuruutta, jos tulosta on syntynyt tavoitteiden mukaisesti tai ne ylittäen.

Palkitsemisessa on siten aina kaksi puolta, joista toinen liittyy palkitsemisen rakenteeseen, palkkioiden määrittelyyn ja neuvotteluun osapuolten välillä. Toinen osa palkitsemista on strategian, tavoitteiden märittely ja niiden toteutumista koskeva arviointi. Siksi palkitsemista koskevien tilastojen avulla ei voi vetää johtopäätöksiä koskien yhtiöiden palkitsemisen onnistuneisuutta. Ei ole olemassa yhtä yleistä mittaria, jota vasten johdon menestystä voi mitata, vaan tämä vaatii syvempää yhtiökohtaista tarkastelua.