Työelämä

Kuva: Shutterstock.

KARANTEENI JA PALKANMAKSUVELVOLLISUUS

Työnantajalla ei ole palkanmaksuvelvollisuutta, jos työntekijä on työkykyinen mutta ei koronavirukseen liittyvän karanteenin vuoksi pääse työhön. Palkanmaksun osalta tulee tarkistaa mahdolliset työehtosopimusmääräykset. Työntekijän tulee ilmoittaa asiasta työnantajalle viipymättä. Työnantaja ja työntekijä voivat halutessaan yhdessä sopia, käyttääkö työntekijä esimerkiksi vuosilomapäiviään poissaoloon sen sijaan, että se olisi palkaton. Joissain työtehtävissä myös etätyön tekeminen on mahdollista.

Työntekijällä on mahdollisuus hakea Kelalta tartuntatautipäivärahaa, jos kyseessä on tartuntatautilain mukainen karanteeni. Oikeus tartuntatautipäivärahaan on myös silloin, jos alle 16-vuotias lapsi on tartuntatautilain mukaisessa karanteenissa ja huoltaja on sen vuoksi estynyt tekemästä työtään. Käytännössä riippuu muun muassa lapsen iästä, estyykö huoltajan työnteko lapsen karanteenin vuoksi. Jos työnantaja maksaa työntekijälle palkkaa karanteenin ajalta, se voi hakea tartuntatautipäivärahaa.

Jos päiväkoti tai koulu suljetaan ilman, että kyse on karanteenista, pitää työntekijän poissaolo-oikeus miettiä tapauskohtaisesti muun muassa lapsen iän perusteella. Poissaoloperusteena voi olla pakottava perhesyy, josta työnantajalla ei ole palkanmaksuvelvollisuutta, ellei työehtosopimuksessa ole toisin sovittu.

Jos työntekijä ei pääse palaamaan vapaa-ajan matkaltaan työhön ulkomailta lentojen peruuntumisen vuoksi, ei työnantajalla ole palkanmaksuvelvollisuutta.

TYÖSUHTEEN PÄÄTTYMINEN

Jos työntekijä joutuu olemaan poissa työstä koronaviruskaranteenin vuoksi ja ilmoittaa poissaolosta työnantajalle asianmukaisesti, työnantajalla ei ole perustetta antaa varoitusta tai päättää työntekijän työsuhdetta. Työnantaja ei voi sitten esimerkiksi irtisanoa työsuhdetta tai käsitellä sitä purkautuneena.

TYÖNTEON ESTYMINEN

Työnantajalla on työsopimuslain mukaan palkanmaksuvelvollisuus enintään 14 päivältä, jos työntekijä on estynyt tekemästä työtään työpaikkaa kohdanneen tulipalon, poikkeuksellisen luonnontapahtuman tai muun sen kaltaisen hänestä tai työnantajasta riippumattoman syy vuoksi.

On mahdollista, että työntekijä kyllä pääsisi työpaikalleen, mutta siellä työnteko estyy koronaviruksen vuoksi. Tällöin työntekijöitä voidaan mahdollisuuksien mukaan ohjata tekemään etätyötä tai muuta työtä, mutta jos se ei ole mahdollista, työnantajalla on työnteon estyessä palkanmaksuvelvollisuus enintään 14 päivän ajan.

VUOSILOMA

Jos työntekijä joutuu olemaan poissa työstä koronavirukseen liittyvän karanteenin vuoksi, poissaolo on vuosilomalain mukaan työssäolon veroista aikaa, eli sen ajalta kertyy vuosilomaa. Edellä mainittu 14 päivän palkanmaksujakso on myös työssäolon veroista aikaa.

Jos työntekijän lomapalkka lasketaan prosenttiperusteella, karanteenin ajalta saamatta jäänyt palkka otetaan huomioon lomapalkan laskentapohjassa.

Karanteeni ei ole työntekijälle peruste siirtää vuosilomaa, kun kyse ei ole työkyvyttömyydestä.

Työnantaja ei voi määrätä työntekijää pitämään vuosilomaa kuin vuosilomalain rajoissa. 1.4.2019 – 31.3.2020 kertyneen vuosiloman osalta lomakausi alkaa vasta toukokuun alussa, joten työnantaja ei voi sitä aikaisemmin määrätä työntekijää pitämään lomaa. Työnantaja ja työntekijä voivat yhdessä sopia loman pitämisestä. Jos työntekijällä on vielä 1.4.2018 – 31.3.2019 kertynyt talviloma pitämättä ja sopimatta, voi työnantaja määrätä sen pidettäväksi vuosilomalain mukaista ilmoitusaikaa noudattamalla. Loman ajankohdasta pitää ilmoittaa kuukautta tai jos se ei ole mahdollista, viimeistään kahta viikkoa ennen loman alkamista.

SAIRAUSPOISSAOLO

Jos työntekijä sairastuu, kyseessä on sairauspoissaolo. Työnantajalla on sairausajan palkanmaksuvelvollisuus, kunhan työntekijä esittää luotettava selvityksen työkyvyttömyydestä ja muut sairausajan palkanmaksun edellytykset täyttyvät.
Jos työntekijä määrätään sairauden vuoksi eristettäväksi tartuntatautilain mukaan, Kela voi maksaa tartuntatautipäivärahaa.

LOMAUTTAMINEN

Työnantaja voi lomauttaa työntekijän, jos sillä on TSL 7:3:n mukainen taloudellinen tai tuotannollinen peruste tai jos edellytykset tarjota työtä ovat vähentyneet tilapäisesti, enintään 90 päivän ajan. Jos työnantajaan sovelletaan yhteistoimintalakia, lomauttaminen edellyttää yhteistoimintaneuvotteluja. Alle 20 työntekijän työnantajan tulee noudattaa työsopimuslain säännöksiä ennakkoselvityksestä. Työntekijälle tulee antaa lomautusilmoitus vähintään 14 päivää ennen lomautuksen alkamista tai työehtosopimuksen määräämässä ajassa.

SAIRAUDEN EHKÄISY JA TARTUNTAEPÄILY

Työnantajalla on työturvallisuuslain mukainen velvollisuus huolehtia työntekijöiden terveydestä ja turvallisuudesta työssä.
Työnantajan kannattaa ohjeistaa työpaikalla toimintatavoista ja siitä, miten koronavirustartuntaa voidaan parhaiten ehkäistä ja miten työntekijän tulisi toimia epäillessään tartuntaa. Työterveyslaitos ohjeistaa ottamaan ensi sijassa yhteyttä terveydenhuoltoon puhelimitse ja toimimaan sieltä saatujen ohjeiden mukaan.

Taudin leviämisen ehkäisemiseksi voi olla perusteltua hyväksyä työntekijän oma ilmoitus sairastumisesta sen sijaan, että vaaditaan heti lääkärintodistus, sekä hyödyntää mahdollisuuksien mukaan etätyöskentelyä.

TIETOSUOJA

Työnantajan pitää muistaa noudattaa tietosuojalainsäädäntöä. Tieto esimerkiksi siitä, että työntekijä on karanteenissa tai että tämä on palannut riskialueelta, on henkilötieto. Tieto siitä, että työntekijä on saanut koronavirustartunnan, on terveydentilatieto ja sellaisena erityisiin henkilötietoryhmiin kuuluva tieto, jonka osalta tietosuojalainsäädännössä on erityismääräyksiä. Tiettyä henkilötietoa saavat käsitellä vain ne työntekijät, jotka sitä työssään tarvitsevat. Jos esimerkiksi tietyllä työntekijällä todettaisiin koronavirustartunta, työnantaja ei saisi nimi mainiten kertoa tartunnasta kaikille muille työntekijöille, vaan se pitäisi tehdä riittävän yleisellä tasolla.

Lähde: Helsingin seudun kauppakamari 13.3.2020