Keskuskauppakamari pyrkii aktiivisesti edistämään naisjohtajuutta itsesääntelyn keinoin. Mentorointiohjelmamme vauhdittaa osaavia naisia uralla. Tässä yhteydessä voi herätä kysymys, miksi täytyy erikseen nostaa naiset esiin johtajuudesta puhuttaessa.
Useimmissa medioissa naisten osuus haastateltavista on noin kolmannes, uutisoi Helsingin Sanomat 7.3.2021. Väestöstä naisia on kuitenkin puolet, kuten artikkelissa todetaan. On hyvä tiedostaa, että jos näymme tätä vähemmän, voi syntyä vääristynyt kuva maailmasta ja tärkeitä näkökulmia jää huomaamatta.
Syitä naisten vähäisempään määrään median haastatteluissa on monia. Asiaan liittyy myös vinoutunut sukupuolijakauma yhtiöiden ja organisaatioiden johtotehtävissä.
Keskuskauppakamari on tutkinut kymmenen vuoden ajan tilannetta pörssiyhtiöiden johtoryhmissä ja hallituksissa. Keskuskauppakamarin varatoimitusjohtaja Anne Horttanainen kertoo, että tänä aikana naisten osuus on selvästi kasvanut.
”Olemme tyytyväisiä kehitykseen, mutta tekemistä yhä riittää”, sanoo Horttanainen.
Naisia pörssiyhtiöiden puheenjohtajina on nimittäin vain kahdeksan prosenttia kaikista pörssiyhtiöistä eli 10 naista, kuten alla oleva kaavio kertoo:
Johtoryhmien naiset ovat selvästi usein tukitoimintojen johtajina, mutta aliedustettuja liiketoiminnan johdossa. Miksi näin on?
”Polku pörssiyhtiöiden toimitusjohtajaksi on pitkä ja lähtee itseasiassa jo varhaislapsuudesta. Siksi on tärkeää kiinnittää huomiota jo satujen ja tarinoiden hahmoihin – löytyykö sieltä samastuttavia roolimalleja? Sitten tulee koulutusvalinnat – ohjaammeko ja kannustammeko kaikkia valitsemaan itseään kiinnostavia aineita?” kysyy Horttanainen.
Toimitusjohtajaksi on helpompi nousta liiketoimintavastuullisista tehtävistä kuin tukitoimintojen johdosta. Usein paikka hallituksen jäsenenä edellyttää kokemusta toimitusjohtajuudesta tai vähintään liiketoiminnan vetämisestä.
Horttanaisen mukaan naisilta ei puutu rohkeutta, mutta paljon on tekemistä yhteiskunnassa vallitsevien vanhentuneiden asenteiden kanssa. Toinen tekijä on, että nainen ei ehkä vain tule huomatuksi. Käytämme naisjohtajuus-termiä, jotta voimme puhua asiasta ja pureutua siihen.
Mitä yrityksissä voidaan tehdä naisten uralla etenemisen edistämiseksi?
Yrityksissä olevat mahdolliset rakenteelliset ongelmat on hyvä tunnistaa. Directors’ Institute Finlandin pääsihteeri Leena Linnainmaa kehottaa pohtimaan seuraavia asioita:
”Onko meillä sisäisiä lasikattoja, eli jokin tunnistamaton raja, jonka yläpuolella ei ole naisia? Yrityksessä kannattaa tehdä sisäinen kysely, jossa kysytään mielipiteitä siihen, onko meillä etenemisen estäviä rakenteita.”
Partner Sebastian Lindqvist johdon suorahakuihin erikoistuneesta IMS Talentista nostaa esiin myös rekrytointitilanteet:
“Rekrytoijien on jokaisessa rekrytoinnissa syytää haastaa omaa ajattelua, jotta he osaavat huomata mahdolliset piilevät ajattelumallit, jotka voivat vaikuttaa valintojen taustalla.”
Naiset ovat itsekriittisiä ja realistisia oman osaamisensa suhteen
Lindqvist kertoo huomanneensa, että kun naiset pohtivat uravalintoja, he saattavat olla miehiä kriittisempiä.
”Miehet lähtevät kenties helpommin mukaan ehdokkaiksi suorahakuprosessiin. Tämä on toki yleistys, mutta naisilla tuntuu olevan realistiset käsitykset omista kyvyistään. Lopulta itse rekrytointiprosessissa en näe eroja miesten ja naisten välillä”, toteaa Sebastian.
Leena Linnainmaa kertoo huomanneensa, että naiset eivät välttämättä ota tarjottua ylennystä vastaan oman organisaationsakaan sisällä, vaikka on selkeästi arvioitu tämän olevan kyvykäs tehtävään.
Itsekriittisyys ja realismi on hyvästä, mutta omia kykyjään on helppo myös aliarvioida ja oma arvio kyvyistä ja sopivuudesta voi olla täysin eri kuin muiden arvio.
Lindqvist kertoo, että johdon suorahauissa usein kontaktoidaan myös henkilöitä, jotka eivät ole ihan yksi yhteen haettavan tehtävän kanssa.
”Tehtävässä, yrityksessä tai toimialassa on hyvä olla aina jotain itselleen uusia elementtejä, jotka herättävät motivaation. Kartoita eri vaihtoehtoja ja haasta muiden kanssa omia kykyjäsi ja ajatuksiasi, jotta et rakenna itsellesi ylitsepääsemätöntä etenemisen estettä”, Lindqvist kehottaa.
Myös Linnainmaan mukaan uusissa työtehtävissä voi olla mahdollisuus oppimiseen: ”Käy pitkästyttäväksi, jos osaa hyvin kaikki asiat, joita tekee. Organisaatiossa varmasti tulee tukea oppimiseen.”
Kohti laajempaa diversiteettikeskustelua
Tunnistamme monet haasteet, joita usein juuri naiset kohtaavat ja tarpeen naisten päästä keskustelemaan vastaavaa kokeneiden kanssa. Etenkin naisten voi olla vaikea muuten löytää lähipiiristään vertaisjoukkoa, joka tukisi ja työntäisi eteenpäin uralla.
Horttanainen uskoo, että keskustelu naisjohtajuudesta siirtyy yhä enemmän yleisempään diversiteettikeskusteluun, myös Keskuskauppakamarin tekemisessä. On tärkeää, että aletaan keskustella enemmän diversiteetistä ja sen näkymisestä yritysmaailmassa. Samalla ei voida unohtaa sitä, että meillä on vielä tekemistä naisjohtajuuden edistämisessä.
Naisten työssään tukeminen ja uran edistäminen luottamuksellisen mentoroinnin keinoin voi edistää naisten pääsemistä kohti henkilökohtaisia tavoitteita.
Naisjohtajuudesta puhuttiin Keskuskauppakamarin naisjohtajuusseminaarissa #naisjohtajat pelastavat maailman – Myyttejä ja tosiasioita naisjohtajuudesta 21.4.2021. Katso lisätietoja mentorointiohjelmastamme.
Lue myös: ”Myyttien murtamista mentoroinnilla”, Anne Horttanainen 21.4.2021
Eva-Riitta Simonsson
markkinointikoordinaattori
eva-riitta.simonsson@chamber.fi
09 4242 6260